아래는 PA201 연구의 구성원입니다. BCD 이 글을 쓴 사람은
3월 9일, Tableau Korea 주최로 “데이터 기반 HR 이해” 세미나가 열렸습니다. 저도 최근에 HR 대시보드에 대해 생각해봤는데 이번 세미나에서도 국내 굴지의 대기업에서 만든 대시보드 샘플이 나와 있어서 궁금했습니다.
Salesforce에 오신 것을 환영합니다
야외 봉사 팀원이 환영사를 소개했습니다. 좋은 말씀을 많이 해주셨지만 가장 기억에 남는 것은 “인사데이터는 개인정보법을 위반하는 경우가 많다” 입니다. 임의로 처리하거나 공개할 수 없습니다.
특히 대시보드를 구성할 때 추가 제한 사항이 있습니다. HR 팀의 관점에서 일반적으로 관리하고 보고서를 작성하고 보고서를 작성하는 것은 데이터입니다. 하지만 최근 LG 해킹 사건따라서 회사에는 항상 보안 위험이 있습니다. HR 데이터를 자세히 조사하고 대시보드에 통합할수록 위험이 커집니다. 따라서 처음부터 데이터 보안 문제를 확실하게 다루는 것이 가장 좋습니다.
Salesforce 담당자의 말은 이러한 문제를 반영하는 것으로 판단되었습니다. 그리고 이번 세미나에서 그 부분에 대해 이야기하겠다고 했다. 저도 이 부분에 대한 고민이 많아서 관심이 많았는데요, 우선 세미나가 끝날 때까지 개인정보를 어떻게 관리하고 어떤 보안시스템을 갖춰야 하는지에 대해 구체적으로 들은 바가 없는 것 같습니다.
딜로이트가 제시하는 HR 트렌드
이번에는 연사가 Deloitte에서 HR 혁신을 담당했습니다. 개인적으로 이번 세미나에서 가장 유익한 부분이었던 것 같고, 국내 기업들이 얼마나 HR 데이터 분석에 접근하고 대시보드를 만들고 있는지를 알 수 있는 시간이었습니다. 저를 놀라게 한 세 단어는 다음과 같습니다.
첫째, HR 지표의 시각화 및 관리와 관련된 접근 방식을 Talent Intelligence(TI)와 HR Intelligence(HRI)로 구분하였다.
TI는 개인 차원의 지표를 만들고, HRI는 기업 차원의 지표를 만든다. 실제로 기업은 이직률, 보상 수준, 입사 및 퇴사 인원 등 집계된 데이터로 지표를 취합해야 하지만 개인별로 TM용 대시보드를 구성하는 경우도 있다. (대부분의 회사에서는 이미 인사장이나 인사 키트를 통해 개인의 개인 정보를 볼 수 있지만, IT 솔루션의 특성상 회사에서 한 번 만든 인사말 카드의 모양을 변경하기 어렵습니다. 따라서 다음과 같은 Self BI 도구 Tableau가 인기가 있습니다.
저의 경우 인사 대시보드의 구성과 관련하여 기업 차원과 개인 차원에서 지표를 어떻게 분류하고 관리해야 하는지 개념적으로 명확하게 정리하지 못했는데 용어를 따로따로 접근하다 보니 다소 답답한 느낌이 듭니다. (실제로 특별한 것은 없습니다).
두 번째로 인상 깊었던 내용은 “대시보드는 장기적으로 계획해야 한다”는 내용이었습니다.
모를 땐(아직도 모르겠다) “태블로로 라이선스 몇 개 정도 사서 배포하면 1000~2000만원 대쉬보드를 만들 수 없을까?” 그러나 HR 대시보드는 비용이 많이 듭니다. 일부 소기업은 대시보드를 쉽게 구성할 수 있지만(Excel이 더 나을 수도 있음) 비즈니스 규모가 조금 커지더라도(또는 대시보드에 더 많은 데이터가 포함됨) 보안 솔루션, 서버, 데이터 엔지니어 및 Blassieben 제조 관련 비용은 쉽지 않습니다. 수십억을 가진 정말 큰 대기업은 그냥 망합니다.
따라서 비용이 많이 드는 만큼 장기적으로 지속 가능하고 효과적인 대시보드를 구축해야 합니다. 하지만 딜로이트 대변인의 말처럼 빨리 만들고 공개하기 위해 급하게 만드는 경우가 많은 것이 현실이다.
세 번째로 가장 인상 깊었던 말은 “인사 지표는 회사마다 다릅니다.”였습니다.
대시보드는 보고서가 아닙니다. 한 달에 한 번, 1년에 한 번 보는 것이 아니라, 들어가서 볼 때마다 새롭고 흥미로운 정보를 제공해야 합니다. (인사말이 뭐야?) 채용 측면에서 대표지표아래와 같이 추출되었습니다.
- 채용 경로 및 비용
- 수락 비율에 대한 제안
- 오픈 포지션 vs. 클로즈드 포지션
- 대여 시간에 소스
위 지표에서 2번째에 해당하는 합격률이 HR지표라고 가정해보자. 기업이 구인 건수와 수용인원을 측정해 지표를 만든다면 인사이트를 얻을 수 있을까?
우리 회사의 채용 제안 수락률은 95%입니다.
높나요 낮은가요 입사를 거부한 사람들은 왜 입사를 거부했을까요? 이 사람들은 우리 회사 말고 어디로 갔습니까? 인사이트를 얻으려면 모든 기업이 무엇에 관심이 있고 탐색하고 싶은 의제가 무엇인지 결정해야 합니다.
한편, 각 지표가 나타내는 목적도 고려해야 합니다. 예를 들어, 모든 회사가 우수한 인재를 채용해야 하는 것처럼 보일 수 있지만 그렇지 않은 경우도 있습니다. 삼성, SK 등 1차 대기업은 서울대, KIST 등 우수인재 합격률을 지표로 삼을 수 있다.
테이블 세션
이 세션은 Salesforce Tableau 컨설턴트가 HR 데이터 샘플을 사용하여 데모를 시연하는 방식으로 진행되었습니다. 세션 수준은 태블로 입문 수준이라 별로 인상적이진 않았습니다. 그런데 기억에 남는 사건이 하나 있었으니…
시연 중 부서별 값으로 (테이블)을 생성하면 부서별 이름뿐만 아니라 컬럼에 NULL 값이 표시된다. 이는 각 테이블의 값이 각 부서 이름과 일치하지 않는 경우(부서 이름 데이터가 누락된 값으로 남음) 발생할 수 있습니다. 이는 데이터를 분석하고 처리할 때 종종 발생하며, 실용적인 관점에서 볼 때 NULL 값이 표시되더라도 영감이 없습니다.
아래 예에서는 최세동의 부서가 누락되었습니다.
| 성 | 오래된 | 부서 |
| 홍길동 | 28 | 인사팀 |
| 해초 | 32 | 금융팀 |
| 최세둥 | 45 |
이 데이터를 사용하여 다음 표를 구성합니다.
| 분할 | 영 | 인사팀 | 금융팀 |
| 평균 연령 | 45 | 28 | 32 |
그러나 데모를 발표하는 화자가 NULL 값을 본 후 “티크!얼굴을 찡그리면서 그는 매우 난처한 표정을 지었다. 황급히 표정을 숨기고 NULL 값에 대해 설명하는 프레젠테이션을 이어갔지만, 프레젠테이션과 데이터를 준비하는 과정에서 실수가 있었던 것을 보고 웃겼다.
국내외 비즈니스 사례
이번 세미나의 핵심이자 가장 흥미로웠던 부분은 한국 대기업인 삼성화재의 HR 대시보드 사례였습니다. 삼성화재의 승인을 받아 실제 HR 대시보드의 일부를 시연하는 세션을 진행했지만, 데이터는 시연을 위한 가짜 샘플이었다. 대시보드를 처음 봤을 때 솔직히 (가볍게 표현하자면) “너무 쉬운가요?” 라는 생각이 가장 먼저 들었습니다만, 진행자에 따르면 지금 보시는 대시보드는 실제 대시보드가 아니라 일부라고 합니다. 그래서 조금 이해가 되었습니다.
흥미롭게도 처음에 Deloitte가 말했듯이 HRI와 TI가 모두 삼성화재 대시보드에 포함되었습니다. 회사 차원에서 볼 수 있는 HR 지표나, 개별 계층 지표를 대시보드로 보고 있었는데, 개별 계층 지표를 새로운 버전(?)의 HR 파일로 볼 수 있었습니다. 그리고 놀라웠던 점은 대시보드를 만들고 각 대시보드 보기의 권한을 설정(관리자, 부서장용)할 때 생각했던 것과 현재 대시보드로 생각했던 것과 여러 부분에서 닮았다는 점입니다. , 등.). 모두가 같은 생각이라고 생각합니다.
사실 해외 사례 부분은 위의 삼성화재처럼 이해하기 어려운 부분은 아니었지만 제 입장에서는 웹에서 검색할 수 있는 수준으로 지식을 공유했기 때문에 그다지 도움이 되지는 않았습니다.
완벽한…
이번 세미나는 솔직히 큰 기대를 하지 않았는데 생각보다 유용한 정보를 많이 얻었습니다. 특히 딜로이트와 삼성화재에서 공유하는 내용을 일하면서 참고할 수 있을 것 같고 앞으로 육체적으로나 정신적으로 큰 도움이 될 것으로 기대된다.